Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оплатить работнику время простоя?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовое законодательство содержит определение понятия простоя, под которым понимается временная приостановка рабочего процесса. Простой может возникнуть по разным причинам, одной из которых является вина работника.
Оплата простоя во время ремонта
Вопрос оплаты простоя во время ремонта был рассмотрен Минтрудом в Письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375.
Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой:
-
если ремонт носит плановый характер, время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя;
-
если в организации сложилась аварийная ситуация, простой можно квалифицировать как не зависящий от воли сторон;
-
если ремонт в организации проводится в связи с нарушениями со стороны работника, время его проведения является простоем по вине работника.
Оплата простоя по видам
Выплаты работнику в время простоя зависят в первую очередь от того, на ком лежит вина задержки производства. Согласно статье 157 ТК РФ, простой, случившийся по вине работодателя должен быть оплачен в размере 2/3 от средней зарплаты работника; простой по причинам, которые не зависят от работника или от работодателя – не менее 2/3 от оклада работника; простой по вине работника не оплачивается. При этом, первые два вида простоя могут быть оплачены суммой, ниже МРОТа, так как он рассчитывается на период в 30 дней, а длительность простоя может составлять и несколько дней.
В случае, если работник был устроен на предприятие меньше, чем месяц назад и не успел получить свою первую заработную плату, сумма выплаты по простою рассчитывается исходя из должностного оклада сотрудника.
Комментарий к ст. 157 ТК РФ
1. Простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. коммент. к ст. 72.2).
Не является простоем отсутствие у творческих работников и профессиональных спортсменов в какой-либо период времени (не ограниченный максимальным сроком) выступлений, спектаклей, концертов и т.п., поскольку исполнение их трудовых обязанностей связано не только с созданием и исполнением произведений, но и с подготовкой к такой деятельности. Период работы, не связанный с активным творческим процессом, может оплачиваться в соответствии с установленным режимом рабочего времени в размере и порядке, которые определены коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Обычно творческим работникам устанавливается ставка оплаты труда (оклад), которая выплачивается независимо от интенсивности исполнительской, концертной и прочей творческой и спортивной деятельности. Участие же в выступлениях, спектаклях, концертах, передачах радио и телевидения, создании произведений искусства оплачивается по специально установленным нормативам.
2. Время простоя оплачивается в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника или работодателя.
3. Оплата простоя не связывается с наличием письменного предупреждения работника о начале простоя. Это обусловлено тем, что простой далеко не всегда вызывается причинами, о которых работник осведомлен. Приостановка работы может касаться всех работников данного работодателя (работников структурного подразделения, нескольких структурных подразделений) и вызываться аварией, стихийным бедствием, перебоями в снабжении электроэнергией, отсутствием сырья и материалов и т.п. В этом случае никакой необходимости в заявлении работника о простое нет: работодатель (руководство организации) лучше работающих осведомлен о причинах и продолжительности простоя.
Суды в процессе применения ст. 157 ТК отмечают, что время простоя, наступившего по вине работодателя или по не зависящим от работодателя и работника причинам, подлежит оплате работодателем. При этом оплата простоя не связывается с наличием письменного предупреждения работника о начале простоя (Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 26.02.2013 по делу N 33-623/13).
Однако, когда простой вызван поломкой оборудования, неисправностью средств защиты, отсутствием вспомогательных механизмов или инструментов на конкретном рабочем месте, работник должен сообщить об этом своему непосредственному руководителю. Такое же правило действует в случае проведения забастовки, в связи с которой работник, не участвующий в ней, не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности (ст. 414 ТК).
Если руководитель по каким-либо причинам отсутствует в организации, необходимо сообщить о начале простоя вышестоящему руководителю или руководителю структурного подразделения по управлению персоналом.
Форма сообщения (извещения) о начале простоя не определена, поэтому, надо полагать, работник может предупредить руководство компании (работодателя — физическое лицо) и в устной форме.
4. Частным случаем простоя является неисполнение трудовых обязанностей в связи с необеспечением работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 220 ТК).
Суды в каждом конкретном деле исследуют причины введения простоя
Так, оценивая основания введения простоя на предприятии, указанные работодателем в приказе, а именно: тяжелое финансовое положение, вызванное отсутствием оплаты выполненных работ со стороны контрагентов, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности предприятия, суд согласился с доводами работодателя о том, что данный простой вызван обстоятельствами, не зависящими от работодателя, в связи с чем, период простоя подлежит оплате из расчета 2/3 оклада работника (в соответствии с абз.2 ст.157 ТК РФ). При этом в отношении работника (истца) не были изменены определенные сторонами условия трудового договора, его трудовые функции, не вводился режим неполного рабочего времени и неполной рабочей недели. Каких-либо обязательств работодателя о заблаговременном извещении работника о введении простоя закон (ст.157 ТК РФ) не предусматривает (Решение Центрального районного суда г.Челябинска от 01.02.2017 г. №2-14170/2016).
Нахождение работника в период простоя на рабочем месте
При объявлении простоя возникает вопрос об обязательности нахождения работников на рабочих местах. По общему правилу, время простоя включается в рабочее время (ст.91 ТК РФ). В соответствии с правоприменительной практикой к иным периодам относится рабочее время, когда работники, хотя фактически и не выполняли должностные обязанности, находились в распоряжении работодателя, в том числе простой. Таким образом, время простоя не относится к времени отдыха, а считается рабочим временем (ст.107 ТК РФ).
Поскольку, как было указано выше, введение простоя оформляется приказом (распоряжением) работодателя, то в приказе должно быть прописано местонахождение работников во время простоя. С данным приказом работодатель должен ознакомить работников под роспись.
Так, в одном из споров, в приказе о простое местом нахождения работников было указано помещение столовой, находящееся в собственности компании, поэтому работники в период простоя обязаны были находиться именно там (Решение Центрального районного суда г.Тулы (Тульская область) от 29.10.2013 г. №М-3830/2013).
Однако работодатель вправе издать приказ об объявлении простоя, позволяющий работникам в указанный период отсутствовать на своем рабочем месте.
Понятие и виды простоя
Согласно статье 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Исходя из положений статьи 157 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), можно выделить три вида простоя:
– простой по вине работодателя (из-за административного приостановления деятельности, перепрофилирования бизнеса; негативные процессы в экономике, в том числе, финансовый кризис; невыполнение работодателем обязательств по договорам с контрагентами, из-за чего возникли проблемы с поставкой сырья; отсутствие заказов на продукцию компании-работодателя; падение котировок на сырье, что вызывает рост себестоимости продукции, и иные предпринимательские риски);
– простой по вине работника (нарушение правил техники безопасности, трудовой дисциплины, умышленное повреждение производственного оборудования, хищение материалов и т. д.);
– простой по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (аварии, стихийные бедствия, погодные условия, катастрофы природного или техногенного характера, пожары, наводнения).
Кроме того, в теории встречаются следующие классификации простоя:
– кратковременный (в пределах одной рабочей смены) и длительный;
– локальный (касающийся нескольких работников) и массовый (простой подразделения, предприятия).
Четкие действия
В некоторых случаях временно приостановить свою работу вынуждены несколько человек (так называемый массовый простой работников, при этом оговоримся, что критерий массовости по отношению к простою в законодательстве не закреплен) или подразделение (например, при остановке конвейера), тогда достаточно заявить о сложившейся ситуации руководителю подразделения, но в тексте сообщения либо в приложении к нему необходимо перечислить фамилии работников, в трудовой деятельности которых зафиксирован простой. Отметим, что ничто не запрещает составить служебные записки всем работникам, участвующим в простое.
В служебной записке указывается дата ее составления, описывается ситуация (дата, время), в результате которой произошел простой, Ф. И. О. и должность работника. Работодатель, получив такую служебную записку, должен проставить дату ее получения и оформить приказ.
Отметим, время простоя не является временем отдыха, а является рабочим временем, в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте и исполнять все свои должностные обязанности, за исключением случаев, когда данный вопрос урегулирован иначе в коллективном договоре, трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя. Неявка работника на предприятие без разрешения работодателя и без уважительной причины в период простоя, может быть расценено работодателем как прогул, на этом основании трудовой договор с работником может быть расторгнут.
Без вины виноватые
Если работа останавливается по вине работодателя, об этом необходимо известить работника, издав приказ о дате начала и продолжительности вынужденного простоя. В приказе должны содержатся следующие сведения:
– по чьей вине возник простой;
– причины простоя;
– даты начала и окончания простоя (если они известны);
– какие цеха (участки, отделы и т. д.) переводятся на режим простоя;
– порядок оплаты времени простоя;
– лицо, ответственное за исполнение данного приказа.
С приказом следует под роспись ознакомить сотрудников, участвующих в простое.
Также обращаем внимание, что длительность простоя не ограничивается законодательством РФ. Соответственно, ничто не мешает работодателю продлевать режим простоя.
Если производство на предприятии приостановлено, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Форма уведомления свободная. Неисполнение данной обязанности согласно статье 19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях влечет наложение административного штрафа: для граждан – в размере от ста до трехсот рублей; для должностных лиц – от трехсот до пятисот рублей; на юридических лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей.
На практике работодатели не считают нужным направлять уведомления при кратковременных простоях. Но, законодательство не делает различия между кратковременным и длительным простоями, поэтому мы настоятельно рекомендуем направлять уведомления во избежание назначения штрафов.
Отпуск за свой счет вместо простоя?
Отдельно остановимся на кейсе, когда работодатель просит сотрудника уйти в отпуск по собственному желанию для того, чтобы не платить две трети оклада. Ранее мы писали о том, что делать, если вас отправляют «на перекур». К слову, работник, даже если согласится на подобные условия, то затем в суде имеет возможность доказать факт вынужденного отпуска и может получить компенсацию, как при простое.
Кроме того, остановка рабочего процесса считается изменением существенных условий труда, на которые сотрудник должен официально согласиться. Если его это не устраивает, то он имеет право уволиться согласно 5 части 2 статьи 35 Трудового кодекса и получить выходное пособие в размере двухнедельной средней зарплаты.
***
Пусть простои обходят вас стороной. Стабильного и высокого заработка!
Как оплачивается простой по вине сотрудника?
Оплачивается ли период приостановки работ, возникший по вине работника? В ТК дан однозначный ответ – работодатель не обязан производить никаких выплат. Однако зарплаты лишается только виновное лицо.
Простой может затронуть деятельность сотрудников, для которых приостановка возникла по независящим от них причинам. Этим работникам компенсация начисляться будет. Данное правило прописано в письме Роструда от 12 мая 2011 года. Начисления производятся с учетом следующих особенностей:
- Размер компенсации высчитывается на основании следующей формулы: (оклад/количество рабочих дней в месяце простоя) * 2/3 * число дней в периоде приостановки работы.
- Компенсация, выплаченная сотрудникам, не должна быть меньше 2/3 тарифной ставки.
- Если сотрудник в период приостановки работ находился на больничном, пособие по временной нетрудоспособности начисляться ему не будет. Исключение составляет выход на больничный до введения простоя на предприятии. В этом случае пособие начисляется в стандартном режиме даже в том случае, если сотрудник продолжал находиться на больничном на всем протяжении приостановки.
- Все выплаты, произведенные сотрудникам, а также пособия по временной нетрудоспособности облагаются налогом по стандартной ставке.
ВНИМАНИЕ! Выплаты производятся только тем сотрудникам, которые не виновны в простое. Если в приостановке виновны несколько лиц, всем им не будет производиться никаких выплат.
Обязанности работодателя при простое и оплата работникам
Главная обязанность работодателя, инициирующего простой – сообщить о предстоящей приостановке работ, подчиненному ему коллективу в форме опубликованного, акта, либо приказа.
Как только простой будет официально отражен в приказе, руководитель предприятия обязан отразить ежедневные затраты рабочего времени в табеле его учета. Для этого он должен указать специальный код:
- ВП – вина работника;
- РП – вина работодателя;
- НП – независящие причины.
На основании данных кодов указывается отработанное и неотработанное работником время в часах и минутах.
Кроме того, руководитель имеет право предложить своим сотрудникам временно сменить род и место деятельности. При наличии свободных мест в других цехах и отделах, работники, в чьей трудовой деятельности, работодатель временно не заинтересован, могут быть переведены на новое место работы. Основанием для подобного перевода является ч. 4 ст. 72.1 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. В случае если новая должность связана с выполнением обязанностей не соответствующих классификации сотрудника, он обязан выразить свое письменное согласие на ее исполнение (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
После осуществления перевода сотрудник обязан выполнять все инструкции и распоряжения начальства в той мере, в какой они соответствуют его новому положению.
Отказ от выполнения трудовых обязанностей влечет дисциплинарное взыскание, поскольку является нарушением рядовой дисциплины.
Оплата труда сотрудников предприятия на период простоя связана с тем, кто именно был признан виновным в подобной ситуации:
- Работодатель. Если виновным признан работодатель, то работник вправе рассчитывать на не менее чем 2/3 от обычной заработной платы. При этом в трудовом, либо коллективном договоре может быть установлен собственный размер оплаты, позволяющий работнику претендовать на 75-80% от размера средней заработной платы. При расчете заработной платы работодатель обязан руководствоваться Положением о среднем заработке, учрежденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922. Признание вины работодателя позволяет сотрудникам рассчитывать также и на выплату премий и материальной помощи.
- Работник. Если виновным признается работник, то положенной ему оплаты он не получает.
- Не зависящие от работника и работодателя факторы. Прекращение трудовой деятельности по независящим от заинтересованных лиц причинам, является поводом для выплаты исключительно 2/3 заработной платы.
Размер заработной платы также связан со временем, на которое были прекращены работы. В случае приостановки работ на несколько часов, оплата производится на основании среднего дневного заработка сотрудника. При этом в расчет принимаются все положенные сотруднику выплаты, вне зависимости от их источника.
Если во время простоя работник вышел на больничный, размер его пособия изначально определяется в соответствии с правилами оплаты временной приостановки работы. После этого производится обычный расчет. Итоговые цифры сравниваются, сотруднику выплачивается та из них, что будет иметь меньшее значение.
Вынужденная приостановка работ не является поводом для прекращения налоговых отношений. Заработная плата работника облагается ЕСН, все остальные взносы и выплаты со стороны руководителя организации не должны быть прекращены.
Как оплатить часы простоя
В Трудовом кодексе установлены определенные размеры оплаты времени простоя. Компания вправе самостоятельно установить другие, например, повышенные размеры оплаты. Законодательство не ограничивает их размер. Размер оплаты может быть прописан в трудовых или коллективных договорах.
Порядок оплаты простоя зависит от того, по чьей вине он произошел:
- Работодателя — оплачивается не менее 2/3 среднего заработка работника (часть 1 ст. 157 ТК РФ),
- Работника — не оплачивается (часть 3 ст. 157 ТК РФ);
- Ни работника, ни работодателя — оплачивается не менее 2/3 тарифной ставки или оклада работника, рассчитанных пропорционально времени простоя (часть 2 ст. 157 ТК РФ).
Как рассчитывается оплата за время простоя?
Законодатель устанавливает нюансы оплаты вынужденного простоя (статья 157). В тоже время, не запрещено устанавливать повышенный размер оплаты простоя нормами трудового соглашения. То есть, определяется, что размер оплаты прописывается в коллективных, а также трудовых договорах, но есть установленный минимум, который работодатель должен оплатить в обязательном порядке при определенных случаях:
- Если простой был сформирован на основании определенных действий работодателя, то устанавливается необходимость осуществить уплату не менее 2/3 причитающейся заработной платы работника, причем, устанавливается необходимость использовать показатели среднего заработка;
- В тоже время, если вина простоя полностью лежит на работнике, тогда формируется отсутствие уплаты. Но, в текущей ситуации работодатель обязан правильно и юридически грамотно составить всю сопроводительную документацию, что впоследствии поможет доказать, что простой был сформирован по вине работника;
- Если же нет ни вины работника, ни работодателя, в результате формируется структура оплаты в размере 2/3 от установленного оклада сотрудника. Причем, формируется необходимость осуществить грамотный расчет времени простоя.
Что делать работнику, если работодатель не оплачивает простой?
Частыми считаются ситуации, когда работодатель требует от работника фактически оформить отпуск, причем без сохранения фиксированной заработной платы. Работодатель мотивирует данное действие отсутствием заказов, отсутствием материалов, задержками поставок или же финансирования. Такое воздействие на работника со стороны работодателя является незаконным. Обеспечение работников всем необходимым – обязанность работодателя, а не работника. Соответственно, работник не должен страдать от того, что у работодателя происходят определенные негативные аспекты в его предпринимательской деятельности.
Если работодатель отказывается осуществлять оплату простоя, то действовать нужно таким образом:
- Сразу составляется специальная жалоба в федеральную инспекцию труда, с указанием на конкретные нормы законодательства, которые нарушаются работодателем;
- Также можно подать правильно оформленное заявление в прокуратуру;
- Если после выдачи заработной платы вы отметили отсутствие оплаты простоя, то в данной ситуации можно составить исковое заявление в суд.
Наиболее распространенные ошибки
Нередко работодатели не обращают внимания на мелкие детали, влияющие на правильность оформления простоя с юридической точки зрения, вследствие чего при судебных разбирательствах суд выносит им обвинительное решение, даже если вина в приостановлении деятельности компании лежит на сотруднике.
Какие ошибки наиболее «популярны»:
| Ошибка | Обоснование | Следствие |
| В приказе не указывается необходимость присутствия сотрудников на рабочих местах в период простоя | Простой относится к рабочему времени, а не к отдыху, поэтому работники обязаны присутствовать на территории организации | Некоторые работники считают, что объявление простоя является основанием для ухода во «внеплановый отпуск», но по закону это считается прогулом |
| Издание приказа неуполномоченным лицом | Документ оформляется только руководителем предприятия или лицом, исполняющим его обязанности во время отсутствия | По суду приказ признается недействительным |
| Перевод работника на другую должность без его согласия | В соотв. с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, это возможно только при простое, образовавшемся по непреодолимым обстоятельствам | Восстановление сотрудника на прежней должности по решению суда, наложение административного штрафа на работодателя |
Ответственность и штрафы, в случае неоплаты простоя
Если работодатель решает не оплачивать время работнику, ему следует учитывать тот факт, что данное действие будет расцениваться как нарушение трудового законодательства.
Работодатель может быть привлечен к административной ответственности, путем наложения штрафа, размер которого может быть от 1 000 до 50 000 рублей.
К ответственности может быть привлечено как само юридическое лицо, так и его руководитель.
Помимо этого, деятельность предприятия может быть подвергнута проверке со стороны трудовой инспекции и прокуратуры. В случае обращения работника в суд, на работодателя может быть возложена обязанность возместить все понесенные работником расходы, в т.ч. возмещение морального вреда.
Работодателю стоит позаботиться о том, чтобы возникновение простоя было оформлено надлежащим образом и своевременно. Для этого необходимо привлечь сотрудников отдела кадров, которые обязаны подготовить соответствующие приказы, акты и прочее, а также работников бухгалтерии, она которых возлагается обязанность провести правильные расчеты с работником.