Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Пример заявки на подбор персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Форма имеет примерно одинаковую структуру для разных сфер бизнеса. Скачать ее можно здесь. При поиске разработчика не забудьте указать предпочтительный уровень его подготовки – джуниор, миддл, сениор или тимлид. И не забудьте избежать популярных ошибок при составлении заявки на программиста.
- Заявка на подбор персонала — документ, призванный систематизировать запросы в отношении будущего работника. В его составлении обязательное участие принимает лицо, которое станет руководителем подразделения, имеющего вакансию, поскольку именно руководитель может сформулировать ключевые требования к кандидату.
- Форма заявки законодательно не регламентирована и зависит от того, кто будет заниматься подбором кандидатур на вакантную должность, — кадровая служба работодателя или рекрутинговое агентство. В первом случае достаточной может оказаться служебная записка, поданная в кадровую службу. Если же у работодателя разработан бланк заявки, то в его заполнении помимо руководителя подразделения, имеющего вакансию, принимает участие специалист кадровой службы. Форму заявки, подаваемой рекрутеру, разрабатывает сам рекрутер, и в ней обязательно присутствует раздел, посвященный характеристике работодателя.
Образец заявки на подбор кандидата
Образец вам предоставит менеджер кадрового агентства. В ]рекрутинга IT-персонала BG Staff[/anchor] специалисты со стажем помогут составить заявку правильно, а также оперативно проведут поиск и точный подбор кандидатов. Услуги предоставляются без предоплаты по программе сопровождения заказчика. Также на нашем сайте размещены резюме разработчиков с самым разным уровнем подготовки.
Подавайте правильную заявку на подбор персонала, и вы быстро закроете свои вакансии.
Что должно быть в хорошей заявке
В какой отдел нужен сотрудник и зачем:
- Почему решили нанять нового сотрудника?
- Какие задачи он будет решать?
- Какие ожидания от кандидата в первый месяц/два/три?
- Как устроены рабочие процессы: кто и как ставит задачи, как оценивают выполнение, есть ли отчетность?
- Есть ли команда? Если да, с кем ему предстоит работать: что это за люди, что их объединяет?
- Какая квалификация и опыт должны быть у кандидата?
- Какие навыки? Желательно, чтобы их можно проверить — например, грамотная речь, опыт проведения презентаций, умение без подсказок находить нужную информацию, способность простым языком объяснять сложные вещи.
- Какие требования критичны, а какие нет?
- Какой опыт точно не подойдет?
- Какая мотивация должна быть у кандидата?
Не концентрируйтесь на «демографических признаках», таких как пол и возраст. Во-первых, отказ по этим признакам — это незаконно. Во-вторых, вы можете переубедить заказчика, показывая кандидатов с релевантным опытом, который может не соответствовать другим критериям.
- Какая зарплатная вилка? Она есть всегда — даже если заказчик не знает, сколько стоит такой человек, он точно знает максимум зарплаты, которую готов предложить. Чтобы понять возможный диапазон, ее можно сравнить с рынком и скорректировать ожидания.
- Из чего состоит зарплата? Это просто оклад или оклад и бонусы?
- Какой график работы? Возможно ли гибкое начало рабочего дня или удаленная работа?
- Есть ли переработки и как они оплачиваются?
- Есть ли командировки, как часто и куда?
- Оплачивается ли обучение?
- Какие особенности у отпуска? Некоторые работодатели запрещают брать отпуск в самые прибыльные месяцы, у других количество дней отпуска больше, чем положенные по ТК 28 дней, третьи дают возможность ключевым сотрудникам взять саббатикал на год.
- Есть ли компенсации, например, обеда или проезда?
- Используется ли в компании определенный тип техники — например, только компьютеры на MacOS?
- Есть ли ДМС?
- Какие есть возможности для карьерного и профессионального роста?
Как будет проходить наем:
- Будет ли отсев по резюме на стороне заказчика?
- Сколько этапов интервью и в каком формате?
- Кто будет присутствовать на каждом этапе?
- Есть ли тестовое задание и оплачивается ли оно?
- Будет ли проверка службой безопасности? Лучше сообщать об этом кандидатам заранее.
- Как быстро заказчик готов давать обратную связь?
Подсказывайте заказчику варианты, основываясь на своем опыте. Например, заменить тестовое на лайвкодинг, максимально сократить количество этапов или, наоборот, добавить этап: сначала созваниваться по видео, а только потом приглашать в офис.
Как будет проходить трудоустройство:
- Сразу по ТК или сначала по ГПХ?
- Какой испытательный срок?
- Как будет проходить ввод в работу?
- Будет ли наставник?
Задавая все эти вопросы, вы помогаете и самому заказчику — так он продумает все нюансы заранее. Не исключено, что он даже не задумывался о некоторых из них, когда решил запустить процесс поиска.
Дополнительно во время снятия заявки можно уточнить у заказчика лучшие каналы для поиска. Пример: вы впервые подбираете дизайнера, при этом заказчик в этой сфере уже десять лет и знает все профессиональные чаты, группы в фейсбуке и другие места обитания кандидатов.
Входы: объявление о вакансии, согласованное ДП.
Требования к срокам:
на интернет-ресурсах в течение 1-го рабочего дня с момента поступления объявления, согласованного ДП;
в печатных СМИ в течение 2-х рабочих дней с момента поступления объявления, согласованного ДП.
Исполнители: менедежер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в ФФ.
Инструкции по выполнению действия.
Объявление о вакансии, согласованное директором по персоналу, исполнитель размещает в СМИ.
Выходы: объявление о вакансии, размещенное в СМИ.
2.8.Регистрация откликов кандидатов
Входы: объявление о вакансии, размещенное в СМИ.
Требования к срокам:
для телефонных откликов и откликов по факсу в момент их поступления;
для откликов по электронной почте и через интернет-ресурсы в течение 2-х рабочих дней с момента их поступления.
Исполнители: менеджер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в ФФ, секретари.
Инструкции по выполнению действия.
Секретари фиксируют телефонные отклики на бланках регистрации телефонных откликов, утвержденных в организации; принимают резюме кандидатов по факсу.
Секретари в конце каждого рабочего дня размещают
— бланки регистации в электронном виде в папке Документы по персоналу/Наименование должности дата заявки в формате хх.хх.хххх/Отклики по телефону,
— резюме, поступившые по факсу в электронном виде в папке Документы по персоналу/Наименование должности дата заявки в формате хх.хх.хххх/Резюме по факсу, называя файлы содержащие резюме по фамилии соответствующих кандидатов.
Менеджер по подбору персоналу в ГО, менеджеры по персоналу в ФФ ежедневно просматривают резюме, поступившие по электронной почте и через интернет-ресурсы, и сохраняют их в папке Документы по персоналу/Наименование должности дата заявки в формате хх.хх.хххх/Резюме интернет, называя файлы содержащие резюме по фамилии соответствующих кандидатов.
Выходы: зарегистрированные отклики кандидатов.
2.9.Анализ откликов кандидатов
Входы: зарегистрированные отклики кандидатов.
Требования к срокам:
первичный анализ отклика в течение 2-х рабочих дней с момента его поступления;
повторный анализ отклика в течение всего срока работы над вакансией.
Исполнители: менеджер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в РФ.
Инструкции по выполнению действия.
Исполнитель делит отклики на 3 группы:
«отклики +» — отклики кандидатов, которые интересны и будут приглашены на личную встречу;
«отклики -» — отклики кандидатов, которые не интересны;
«отклики ?» — отклики кандидатов, по которым сразу сложно принять положительное или отрицательное решение, к их анализу исполнитель возвращается в случае, если не удается закрыть вакансию кандидатами из группы «отклики +», после повторного анализа исполнитель относит их к группе «отклики +» или «отклики -».
В случае возникновения вопросов, существенных для принятия решения по отклику, исполнитель связывается с кандидатом для их выяснения.
Исполнитель делает соответствующие отметки (+, ?, -) в наименовании файлов, содержащих резюме, или в графе «примечания» в бланках регистрации телефонных откликов, хранящихся в электронном виде в папке Документы по персоналу.
Исполнитель также может обращаться к базе откликов, созданной в процессе работы над аналогичными заявками ранее.
Выходы: «отклики +»; «отклики -».
2.10.Сообщение результатов анализа откликов
Входы: «отклики +»; «отклики -».
Требования к срокам:
для «откликов +»: в течение 1-го рабочего дня с момента принятия решения;
для «откликов -»: для резюме в течение 2-х рабочих дней с момента принятия решения, для откликов, поступивших по телефону, в момент запроса со стороны кандидата.
Исполнители: менеджер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в РФ.
Инструкции по выполнению действия.
Для «откликов +»: исполнитель приглашает канидадатов на личную встречу. Дату и время личной встречи, либо отказ кандидата от личной встречи исполнитель фиксирует в наименовании файлов резюме или в графе «примечания» в бланках регистрации, хранящихся в электронном виде в папке Документы по персоналу.
Для «откликов -» : исполнитель сообщает кандидатам, приславшим резюме, об отрицательном решении по их кандидатурам. Кандидатам, откликнувшимся по телефону, отрицательное решение сообщается только в случае их самостоятельного запроса. Дату сообщения отрицательного решения исполнитель фиксирует в наименовании файлов резюме или в графе «примечания» в бланках регистрации, хранящихся в электронном виде в папке Документы по песоналу.
Выходы:
«отклики +» с отметками о дате и времени личной встречи;
«отклики +» с отметками об отказе кандидата от личной встречи;
«отклики — » с отметками о дате сообщения отрицательного результата;
2.11.Личная встреча с кандидатом
Входы: «отклики +» с отметками о дате и времени личной встречи.
Требования к срокам: в соответствии со временем назначенных встреч.
Исполнители: менеджер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в ФФ.
Инструкции по выполнению действия.
Исполнитель проводит личную встречу, опираясь на рекомендованный к применению План личной встречи, далее — план личной встречи.
Исполнитель приветствует кандидата, представляется, кратко информирует кандидата об организации и вакансии, процедуре подбора, предлагает кандидату заполнить Анкету кандидата, утвержденную в организации, далее — анкета.
Пока кандидат заполняет анкету, исполнитель знакомится с его документами (паспортом, дипломом об образовании, трудовой книжкой, военным билетом, сертификатами и др.). В случае возникновения у кандидата затруднений при заполнении анкеты, исполнитель помогает ему.
Исполнитель проводит первичное собеседование, руководствуясь структурой собеседования, предусмотренной планом личной встречи, рекомендованным к применению в организации.
Во время и после собеседования исполнитель в свободной форме делает записи о ключевых ответах и поведении кандидата.
Кандидатам на должности руководителей и специалистов, по результатам собеседований с которыми исполнитель сразу не принимает отрицательного решения, исполнитель предлагает заполнить тесты ИТО, ДМО, ТИПС, а также профессиональные тесты в случае их наличия.
Выходы: анкеты кандидатов; записи о кандидатах; результаты тестирований.
2.12.Анализ результатов личных встреч и запрос рекомендаций
Входы: анкеты кандидатов; записи о кандидатах; результаты тестирований.
Требования к срокам:
первичный анализ в течение 2-х рабочих дней после встречи с кандидатом;
повторный анализ в течение всего срока работы над вакансией.
Исполнители: менеджер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в РФ.
Инструкции по выполнению действия.
Исполнитель анализирует анкеты кандидатов, записи о кандидатах, результаты тестирований, запрашивает рекомендации с предыдущих мест работы кандидатов.
Исполнитель заполняет раздел «комментарии» анкет.
Исполнитель делит документы (анкеты, результаты тестирований) кандидатов, на три группы:
«документы кандидатов +» — документы кандидатов, отобранных для представления создателю заявки на подбор;
«документы кандидатов -» — документы кандидатов, по результатам личной встречи с которыми принято отрицательное решение;
«документы кандидатов ?» — документы кандидатов, по результатам личной встречи с которыми не принято однозначно отрицательного решения, и к анализу которых исполнитель возвращается в случае, если не удается закрыть вакансию кандидатами из группы «кандидаты +».
Исполнитель направляет «документы кандидатов +» создателю заявки на подбор.
Выходы: документы «кандидатов +», направленные создателю заявки; документы «кандидатов -».
Способы подбора персонала
Подбор персонала работодатель может осуществлять 2-мя способами:
- самостоятельно через свою кадровую службу;
- через рекрутинговое (кадровое) агентство.
В первом случае заявка подается в кадровую службу. Составляет ее руководитель подразделения, нуждающегося в новом работнике. Формируется она в упрощенном варианте (возможно, в виде обычной служебной записки) и содержит только сведения, дополняющие информацию, и так уже имеющуюся в кадровой службе.
В то же время для самостоятельного поиска возможно и оформление заявки на специально созданном бланке, в который будет вынесена вся информация по вакансии, интересная и работодателю, и работнику. Наличие такого бланка с ответами на все возникающие вопросы удобно при проведении собеседования.
Разрабатывается такой бланк, как правило, кадровой службой. А заполняется он и руководителем будущего работника, и кадровиком. Последний для этого использует сведения из внутренних нормативных актов, действующих у работодателя, в частности, из:
- должностной инструкции по имеющейся вакансии;
- правил внутреннего трудового распорядка;
- коллективного договора;
- положения об оплате труда;
- положения о премировании;
- положения о командировках.
При поиске работника через кадровое агентство туда помимо сведений, характеризующих вакансию, требования к конкретному человеку и условия его труда, необходимо будет также дать информацию о самом работодателе, описав:
- направления его деятельности;
- структуру подчиненности;
- принадлежность к отраслям, дающим возможность использования дополнительных социальных гарантий;
- продолжительность существования;
- общая численность персонала;
- перспективы развития;
- место нахождения;
- данные лиц, выделенных для взаимодействия с рекрутером.
Образец заявки на подбор кандидата
Форма имеет примерно одинаковую структуру для разных сфер бизнеса. Скачать ее можно здесь. При поиске разработчика не забудьте указать предпочтительный уровень его подготовки – джуниор, миддл, сениор или тимлид. И не забудьте избежать популярных ошибок при составлении заявки на программиста.
Образец вам предоставит менеджер кадрового агентства. В ]рекрутинга IT-персонала BG Staff[/anchor] специалисты со стажем помогут составить заявку правильно, а также оперативно проведут поиск и точный подбор кандидатов. Услуги предоставляются без предоплаты по программе сопровождения заказчика. Также на нашем сайте размещены резюме разработчиков с самым разным уровнем подготовки.
Подавайте правильную заявку на подбор персонала, и вы быстро закроете свои вакансии.
Правила заполнения заявки на подбор персонала
Документ обычно включает в себя:
1. Наименование должности.
2. Перечень задач, которые предстоит выполнять новому сотруднику.
3. Ключевые показатели эффективности. Опишите, каких результатов вы ждете от работы нового сотрудника, как будут измеряться эти показатели.
4. Причины открытия вакансии (расширение штата в связи с ростом компании, открытие нового направления, повышение предыдущего сотрудника, выход сотрудника в декрет или др.).
5. Критически важные профессиональные и личностные компетенции. Перечислите требуемые знания, навыки и личные качества. Обратите внимание, что это должны быть именно ключевые компетенции. Если укажете лишние или второстепенные, вам придется удерживать сотрудников или терять их.
6. Опыт работы. Укажите предпочтительный диапазон, а также возможность отклонений от него при условии полного соответствия кандидата прочим требованиям.
7. Условия труда и тип занятости. В офисе, удаленно, частичная или полная занятость, график, наличие командировок, продолжительность рабочего дня и недели, количество дней отпуска.
8. Зарплата, компенсации, мотивационные факторы. Уровень заработной платы, премии, проценты, сроки выплат и пропорции, больничные, ДМС при наличии. Наличие нефинансовых поощрений (спортзал, медуслуги, языковые курсы). Возможности для роста и развития.
9. Предположительный срок закрытия вакансии.
10. Название компании, информация о ней, город/регион, а также должность, ФИО и контакты заявителя.
Обратите внимание, что задача рекрутера – продавать вакансии. Если вы хотите найти ТОПового специалиста, то в заявке на подбор кандидата будьте готовы предложить ему лучшие условия. Особенно это касается должности программиста, когда привлечь «звезду» среднестатистической компании реально сложно. Поэтому полезно здраво оценить свои требования к человеку и сопоставить их с условиями труда.
Формируем заявку на подбор и объявление о работе без ошибок
Несколько месяцев назад к нам с входящим запросом обратился руководитель небольшой компании, сдающей недвижимость в аренду. Ему понадобилось пять секретарей со свободным английским, знанием делового этикета, делопроизводства и «слепой» печати. Отличные внешние данные также значились отдельным пунктом в ТЗ на подбор. Над проектом работали две сотрудницы, ежедневно проводившие по 4-5 собеседований в день с кандидатками. Были подготовлены задания по общему делопроизводству и тесты по английскому. Через неделю выбор руководителя пал на двух очень подходящих кандидаток, одна из которых… стала вытирать пыль в его кабинете и приемной. Одна из сотрудниц кадрового агентства решила уточнить требования руководителя и договорилась с ним о встрече. Результат ошеломил. Вот что подразумевал молодой генеральный директор под делопроизводством: «Лечу я из Москвы в Лондон, а она (секретарь) в это время чтобы обратный билет купила и номер в отеле забронировала. И визами занималась!»
Неслучайно мы решили начать статью с реальной, но анекдотичной истории. Рекрутерам часто поступают странные, нелогичные, а порой и вовсе абсурдные заявки на подбор персонала. Другая ситуация – внешний или внутренний Заказчик ограничивается коротким звонком с требованием: найдите мне такого-то (название должности). Логика проста: его время дорого, а думать и искать – функционал рекрутера. Подход не только нелогичен, но и весьма дорог в финансовом отношении. Соотнесем затраты на подбор «не знаем какого» специалиста с затратами времени на его адаптацию на испытательном сроке и затраты на поиск замены. Добавим сюда время на простои в работе, неоднозначную информацию о компании, которую уволенный специалист будет распространять на рынке труда. Золотой поиск, не правда ли? И совсем уж заоблачная цена образуется, если подбор был на стратегически важного специалиста для компании. К примеру, отделу кадров или кадровому агентству дают задание подыскать главного бухгалтера. Если помимо условий работы, количества подчиненных в отделе и перечня участков бухгалтерского учета Заказчик ограничится перечнем формальных условий (пол, возраст, образование) – можно смело считать, что поиск будет длиться долго, а если и закончится, то скорее всего, не слишком удачно. Ошибка первая: к примеру, восстановление учета в компании – это другие требования к профессиональному опыту и другой «ценовой сегмент» кандидатов. Исполнителю в данном случае можно только четко прояснить те задачи, под которые компания берет специалиста. Вторая ошибка – отбор кандидата, не сумевшего «вписаться» в коллектив со сложившимися отношениями и корпоративной культурой. Результат – потерянное время, деньги на подбор и, как это часто бывает – обострившиеся отношения между сотрудниками компании.
Одна из ключевых задач отдела персонала компании – сделать процесс подбора максимально эффективным и управляемым. Но это невозможно, если между Заказчиком и Исполнителем не будет четкого взаимопонимания по поводу совместной (!) работы. В данном случае Исполнителем может быть как внутренний рекрутер, так и сотрудник кадрового агентства. Хорошим подспорьем в работе для обоих случаев может быть четко и грамотно составленная письменная заявка на подбор сотрудника. Она должна быть согласована с Заказчиком, определять сроки работы, ответственного за реализацию данного проекта и еще ряд пунктов, на которых хотелось бы остановиться подробнее.
Условия работы рекрутера
Если заказчик знает, чего хочет, и предлагает интересную вакансию с конкурентной зарплатой, рекрутеру грех не взяться за работу. Осталось только предложить ему адекватные условия сотрудничества. Разберем, что сюда входит.
Рекрутеры-фрилансеры хорошо знают рынок и вряд ли захотят работать за вознаграждение ниже рыночного уровня для подобных задач. В среднем их гонорар составляет один оклад кандидата или близкую к нему сумму. Если заявка сложная и нужен редкий специалист, то гонорар может составить и 2–3 оклада. Кстати, если собираетесь выставить заявку на HRspace, вы можете предварительно проконсультироваться со специалистами, и они подскажут, какая сумма будет оптимальной в вашем случае.
Второй момент — способ оплаты. На рынке применяют разные схемы, популярны такие:
Обратите внимание, что гарантийный период может совпадать или не совпадать с испытательным сроком. По сути, это время, за которое вы и кандидат должны принять окончательное решение о сотрудничестве.
Оптимальный вариант — выбирать третий способ оплаты и делить риски пополам. А если вознаграждение по заявке немного ниже рыночного, и вовсе советуем остановиться на варианте 100% за выход.
У такого подхода есть причины:
Не стоит забывать, что рекрутер-фрилансер забирает на себя часть рисков заказчика. Если бы вы держали человека в штате, то платили бы налоги, а зарплата бы не всегда соответствовала проделанной работе, ведь загрузка бывает неравномерной. Работая с человеком на аутсорсе, вы платите только за результат.
Услуги по подбору персонала
Основными услугами агентств подбору персонала являются:
- Подбор линейного персонала. Очень востребованный вид сервиса, которым пользуются многие крупные предприятия. Он характеризуется массовым наймом работников, когда требуется много специалистов, имеющих навыки одной профессии. Эта услуга позволяет за короткий промежуток времени расширить производство. В случае необходимости агентство обеспечивает полноценный контроль выполнения работ предоставленными работниками.
- Ведение делопроизводства. Сюда относится кадровая документация и частичное выполнение бухгалтерской отчетности. Это очень удобно для небольших и средних компаний, которые не имеют в своем распоряжении данные службы. В этом случае агентство занимается учетом вверенных сотрудников, расчетом и начислением заработной платы. Также агентство следит за соблюдением норм и требований охраны труда и техники безопасности, а также оформлением соответствующей документации.
- Мониторинг заработных плат. Эта услуга необходима для оценки уровня оплаты труда идентичных по специальности сотрудников в данном регионе. Это позволяет предложить потенциальным кандидатурам немного большую зарплату, тем самым обеспечив себя нужным количеством рабочих. Зная среднюю зарплату по региону, вы можете сэкономить, предложив соответствующий уровень оплаты труда своим подчиненным.
- Скрининг резюме. Очень удобная функция при массовом наборе сотрудников среднего звена. Для работников, определяющими качествами которых должны быть профессиональные навыки, компании проводят мониторинг большого количества резюме. В результате вы получаете целый перечень кандидатов, имеющих необходимые знания в определенной сфере.
Способы подбора персонала
Подбор персонала работодатель может осуществлять 2-мя способами:
- самостоятельно через свою кадровую службу;
- через рекрутинговое (кадровое) агентство.
В первом случае заявка подается в кадровую службу. Составляет ее руководитель подразделения, нуждающегося в новом работнике. Формируется она в упрощенном варианте (возможно, в виде обычной служебной записки) и содержит только сведения, дополняющие информацию, и так уже имеющуюся в кадровой службе.
В то же время для самостоятельного поиска возможно и оформление заявки на специально созданном бланке, в который будет вынесена вся информация по вакансии, интересная и работодателю, и работнику. Наличие такого бланка с ответами на все возникающие вопросы удобно при проведении собеседования.
Разрабатывается такой бланк, как правило, кадровой службой. А заполняется он и руководителем будущего работника, и кадровиком. Последний для этого использует сведения из внутренних нормативных актов, действующих у работодателя, в частности, из:
- должностной инструкции по имеющейся вакансии;
- правил внутреннего трудового распорядка;
- коллективного договора;
- положения об оплате труда;
- положения о премировании;
- положения о командировках.
При поиске работника через кадровое агентство туда помимо сведений, характеризующих вакансию, требования к конкретному человеку и условия его труда, необходимо будет также дать информацию о самом работодателе, описав:
- направления его деятельности;
- структуру подчиненности;
- принадлежность к отраслям, дающим возможность использования дополнительных социальных гарантий;
- продолжительность существования;
- общая численность персонала;
- перспективы развития;
- место нахождения;
- данные лиц, выделенных для взаимодействия с рекрутером.
Заявку в кадровое агентство обычно подают на бланке. Бланк в этом случае разрабатывает рекрутер, а заполняют его у работодателя те же лица, что и при самостоятельном поиске, — руководитель подразделения, в котором нужен работник, и специалист кадровой службы.
Как лучше всего создать резюме на работу?
Успех любого человека, желающего найти новую работу полностью зависит от того насколько четко составлен такой документ. Именно в нем человек должен показать нанимателю высокопрофессиональный опыт и лучшие качества присущие только ему.
Резюме для устройства на работу попросту необходимо, так как из него наниматель получает первичные данные о человеке, который претендует на эту должность, после чего у него формируется свое мнение о кандидате.
Главное правило при составлении резюме — это грамотное привлечение внимания на свою кандидатуру. Любой работодатель, взяв в руки резюме, будет ознакомляться с ним не больше трёх минут и за это время он должен понять, что нашел подходящего человека.
Резюме ни в коем случае не должно быть написано от руки, предпочтительнее будет представить его в печатном варианте. Кроме этого, резюме должно быть: хорошо читаемым, четким, грамотным.
Уведомление службы занятости о сокращении штата
В вопросе, связанном с влиянием пренебрежения данной обязанностью на законность увольнения судебная практика единогласна. Суды считают, что один случай допущения работодателем подобной ошибки права работников не нарушает и не говорит о том, что порядок сокращения является нарушенным. Если же с его стороны будут допущены прочие нарушения совместно с рассматриваемыми, то увольнение может считаться незаконным. А это значит, что за подобное деяние или, наоборот, бездействие, последует определенная мера наказания.
- Письмо РОСТРУДА от 26.09.2016 г. №ТЗ/5624;
- Трудовой кодекс РФ;
- Закон «О занятости населения…», ст. 25 от 19.04.1991 №1032-1;
- Положение «Об организации рабочего процесса» №99 от 05.02.1993 г
- Апелляционное определение московского областного суда;
- идентичные документы для прочих регионов РФ.
Отчет по инвалидам в центр занятости
Обязанность предоставлять доклад о работающих инвалидах возложена законодательством только на крупные компании, численность которых превышает 100 человек. Каждым субъектом устанавливается квота для приема на работу людей с ограниченными возможностями — от 2 до 4 % от средней численности сотрудников. Для работодателей, штат которых варьируется от 35 до 100 человек, квота не может превышать 3 % (ст. 21 ФЗ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).
Информацию о том, сколько таких социально защищенных работников есть в штате компании, нужно подавать в отделы квотирования по форме, установленной в вашем регионе. Обычно в бланке должны содержаться следующие сведения:
- общее число сотрудников;
- количество рабочих мест, подлежащих квотированию;
- количество фактически созданных мест для инвалидов;
- информация о вакантных должностях для людей с ограниченными возможностями.
В случае если работодатель игнорирует свои обязанности по трудоустройству этой категории населения, то ему грозит штраф в размере от 5000 до 10 000 руб. (ст. 5.42 КоАП РФ ).